Las normas laborales proceden

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LA CONSTITUCION

La Constitución española de 1978 es la fuente de las fuentes, es decir, la norma que ordena las fuentes del conjunto del ordenamiento jurídico, pues determina las formas y requisitos de producción del resto del ordenamiento, fuera de las cuales una norma no podrá pasar a formar parte de aquel.
Las normas contenidas en la Constitución española se caracterizan por su eficacia directa. Esta eficacia directa de la Constitución se ha de desglosar en tres apartados:
a) El efecto derogatorio en relación a las normas anteriores a la Constitución.
El efecto derogatorio se reconoce explícitamente en la Disposición Derogatoria de la Constitución, la cual dispone con carácter genérico que asimismo quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido a esta Constitución.
b)

Su capacidad de regular por sí misma relaciones jurídicas


El efecto regulador directo de las relaciones jurídicas quiere decir que la Constitución es directamente aplicable por los jueces, funcionarios y ciudadanos, sin necesidad de mediación de la ley.

c) Su operatividad como criterio de interpretación de las normas jurídicas.

Esto significa que la Constitución española nos aporta los criterios necesarios para dar sentido e interpretar el resto de normas de nuestro ordenamiento ya que ninguna norma puede ir en contra de lo establecido por la Constitución.


La Constitución española vigente (1978), recoge derechos de naturaleza laboral, así como una serie de principios económicos y sociales. Es lo que se suele llamar el contenido laboral de la constitución:


Derechos fundamentales:

se caracterizan por tener máxima protección y la posibilidad de ser reclamados directamente ante los tribunales competentes.
. Derechos fundamentales no laborales: igualdad de trato, no discriminación, intimidad, reunión.
. Derechos fundamentales laborales: libertad sindical, huelga.

Derechos no fundamentales:

se caracterizan por no tener máxima protección, de forma que es necesario el desarrollo de dicho derecho por normas ordinarias para poder ser reclamado.
. Derechos no fundamentales no laborales: matrimonio, propiedad privada, principio de libertad de empresa en una economía de mercado, libre iniciativa económica.
. Derechos no fundamentales laborales: derecho al trabajo, derecho a la libre elección de protección u oficio, derecho a una remuneración suficiente, derecho a la negociación colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo.


Principios económicos y sociales:

son compromisos públicos que necesitan ser desarrollados por normas ordinarias para poder exigir su respeto pleno. Cabe destacar: procurar el pleno empleo; fomentar la formación profesional; garantizar el descanso, la seguridad e higiene en el trabajo y las prestaciones de la seguridad social;
Potenciar la participación en la empresa.


LAS NORMAS INTERNACIONALES

Muchas normas internacionales se ocupan de temas laborales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) de la que forman parte los Estados, dedicada especialmente a ello y que nace con el objetivo de armonizar las condiciones de trabajo. También existen los Tratados o Convenios Internacionales que contienen reglas en materia laboral. Todas estas normas internacionales se aplican en España como si fueran nacionales una vez que, firmado o aprobado el convenio internacional, se publica en el boletín oficial del estado (BOE).

Organización Internacional del Trabajo (OIT)


La Organización Internacional del Trabajo, nace en 1919 como organismo especializado de la ONU con la finalidad de proteger y mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y tiene como objetivo la armonización de las condiciones de trabajo.
La OIT formula normas internacionales del trabajo, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.

Tratados o convenios internacionales

Son acuerdos entre Estados cuya finalidad fundamental en materia laboral es la protección de los trabajadores emigrantes.
Estos convenios también tienen otros contenidos como son: Seguridad Social, Cooperación Social, etc. España tiene suscritos numerosos convenios o tratados con diferentes Estados como Francia, Alemania, Chile, etc.
Una vez firmado el tratado o convenio por los países, este se ratifica y se publica en el BOE, siendo a partir de ese momento de obligado cumplimiento.

Normativa comunitaria

La Normativa comunitaria constituye un ordenamiento jurídico propio, independiente tanto del orden jurídico internacional como del orden jurídico interno de los Estados miembros. Se caracteriza por su primacía, ya que prevalece sobre las normas estatales y los particulares pueden invocarla.


FUENTES ESTATALES Y OTRAS FUENTES

Las leyes

La denominación de ley corresponde a aquella norma jurídica aprobada por el Parlamento./ Existen distintos tipos de leyes:

1. Ley Orgánica:


ofrece como especialidad procedimental el que su aprobación deberá hacerse por mayoría absoluta del Congreso. La Ley Orgánica es la que regula los derechos fundamentales y libertades públicas, aprueba los Estatutos de Autonomía y el régimen jurídico electoral general.

2. Ley Ordinaria:


es la aprobada por las Cortes Generales siguiendo el proceso ordinario de tramitación, que exige para su aprobación, al menos, la mayoría simple de ambas Cámaras. Las leyes ordinarias regulan las materias no reservadas a las leyes orgánicas.

Normas con fuerza de ley: Decretos-Leyes y Decretos legislativos

Existen también normas con fuerza de ley, que están aprobadas por el Gobierno, no por las Cortes, aunque estas no sean del todo ajenas a su aprobación. Se trata de:

1. Los Reales Decretos Leyes:


son normas con categoría de ley que emite el Gobierno para regular situaciones de extraordinaria urgencia o necesidad, que deberán ser inminentemente convalidadas -o rechazadas-por el Congreso de los Diputados. La Constitución excluye expresamente determinadas materias de regulación por Decreto-Ley: las materias reservadas a las leyes Orgánicas (nunca puede regular derechos fundamentales).

2. Los Decretos Legislativos:


cuando las Cortes, pueden delegar en favor del Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley, que no se refieran a derechos y libertades fundamentales, Estatutos de Autonomía o Régimen electoral General. Esta delegación legislativa se otorga para una materia concreta con un determinado plazo para su ejercicio.

Reglamentos

Mediante su potestad reglamentaria el Gobierno puede desarrollar lo establecido en la ley por medio de normas de rango inferior a las mismas, estas normas se denominan Reglamentos y no pueden contravenir la ley de la que derivan./ En virtud de su potestad reglamentaria el Gobierno puede crear, de mayor a menor categoría, los siguientes tipos de normas:


-Reales decretos:

emitidos por el Congreso de Ministros.

-Órdenes ministeriales:

proceden de un ministerio para regular cuestiones de su competencia.

-Resoluciones:

normas de rango inferior dictadas por secretarios de Estado, Directores generales, etc. y que recaen sobre aspectos parciales del correspondiente departamento ministerial.


NORMAS PROFESIONALES: EL CONVENIO COLECTIVO

Se denomina convenio colectivo al acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario y/o sus representantes para regular las condiciones de trabajo y de productividad.
Su ámbito de aplicación es más limitado que el de las normas estatales, ya que se negocian por sectores de actividad y, dentro de este, por niveles territoriales.
La ventaja de la norma colectiva es su mayor capacidad de adaptarse a las características del ámbito que se escoja, respondiendo a las exigencias particulares de cada sector, ámbito territorial o empresa.
Se pueden diferenciar los convenios colectivos en dos grandes categorías:

Convenios colectivos estatutarios:


se le reconoce eficacia normativa y eficacia general. Eficacia normativa significa su reconocimiento como fuente del derecho, lo que supone, por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido del convenio colectivo, y por otra, que son de aplicación los mismos principios de las normas de origen estatal: principio de publicidad y principio de jerarquía.
Eficacia general significa que el convenio obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si se encuentran afiliados o no a las organizaciones firmantes del pacto.

Convenios colectivos extraestatutarios:


son  aquellos que se negocian fuera de los cauces establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; por lo tanto, las partes no están sujetas por los requisitos establecidos por el ET para la negociación colectiva. Se rigen directamente por la Constitución y por las normas que el Código Civil dedica a los contratos.
Al convenio colectivo extraestatutario se le reconoce eficacia limitada, lo que significa que sólo serán de aplicación a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones sindicales y patronales pactantes.


USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES

El art. 3.1 d) ET menciona como fuentes del derecho del trabajo a los usos y costumbres locales y profesionales. Esta fuente ocupa el último puesto en el sistema de fuentes de la relación laboral, porque su aplicación exigirá que no quepa aplicar al caso concreto una ley, reglamento, convenio colectivo o pacto individual. Su mínimo rango jerárquico se reitera en el párrafo 4º del propio art. 3 «… Los usos y las costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa».

El ET contiene esta remisión en algunas ocasiones, como los arts. 20.2 (contenido de la obligación de trabajar), 29.1 (liquidación y pago del salario), o 49.1 d) (tiempo de preaviso en caso de dimisión del trabajador).

«La liquidación y pago del salario se han de realizar puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbres.»

El art. 3 ET exige que la costumbre sea local y profesional. Por lo tanto, para ser alegada en juicio, es preciso, además de probar la existencia de la costumbre, que ésta posea las dos características citadas: debe ser, al menos, local, esto es, no se consideraría costumbre a estos efectos la que estuviese extendida por una región o por todo el país pero no es la localidad en la que se pretendiese aplicar; y, además, debe estar presente en el concreto sector profesional. Además de local y profesional la costumbre debe ser de uso reiterado y no ser contraria a la moral y al orden público. También es necesario recalcar que la costumbre debe ser aprobada ante los tribunales ya que éstos no tienen obligación de conocerla.


LA ADMINISTRACION LABORAL

Está formada por órganos especializados del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las Consejerías o Departamentos de Trabajo de las CCAA. La Administración Laboral tiene una estructura doble. De una parte se encuentra el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; de otra, las Consejerías de Trabajo de las CCAA que tienen competencias transferidas. La Administración Laboral está organizada territorialmente a través de las Direcciones Provinciales (caso de Ministerio) o las Delegaciones Provinciales (si es Consejerías). /Estos órganos se califican genéricamente por la ley con la denominación de Autoridad Laboral e intervienen en los asuntos y conflictos laborales según el ámbito que se corresponda. /Sus competencias son:

-Llevar el registro de sindicatos y asociaciones empresariales, así como de los convenios que se firmen, tutelar y servir de apoyo al proceso de elección de los representantes de los trabajadores./ -Autorizar permisos de trabajo y expedientes de crisis./ -Realizar programas de formación./ -Favorecer el encuentro entre oferta y demanda de trabajo mediante los servicios públicos de empleo./ -Solventar conflictos y vigilar que las normas laborales se cumplan, y en caso contrario sancionar a quienes sean responsables de ese incumplimiento.

El órgano encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa social y competente para exigir las responsabilidades que se deriven es la Inspección de Trabajo./ La Inspección de Trabajo se integra orgánicamente en la Administración General del Estado./ La Inspección de Trabajo y SS está integrada por funcionarios pertenecientes al Cuerpo Nacional de Inspectores de Trabajo, su tarea central es la de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, aunque también desarrollan una función de asesoramiento en materias laborales a empresas y trabajadores./ La Inspección de Trabajo es un servicio público al que se le atribuye facultades de asesoramiento y de arbitraje, mediación, conciliación, asistencia técnica e informe a los órganos jurisdiccionales o administrativos./ El sistema de la Inspección de Trabajo y SS constituye un conjunto de principios legales, normas, órganos, funcionarios y medios materiales que contribuyen al adecuado cumplimiento de:

– Las normas laborales/ -Prevención de riesgos laborales/ -SS y protección social/ -Colocación, empleo y protección por desempleo /-Cooperativas, migración y trabajo de extranjeros.

Para el cumplimiento de la labor de control la Inspección actúa mediante visitas a los centros de trabajo: lo que pueden hacer a iniciativa propia o por denuncia de cualquier persona.


LA JURISDICCION SOCIAL

Es la encargada de tutelar los derechos laborales, y se estructura en:

Juzgados de lo Social:


conocen en 1ª o única instancia, tienen ámbito territorial coincidente con el de cada provincia. Su titular es un juez que es quien conoce en primer lugar de los conflictos individuales, de los conflictos en materia de SS, y de los conflictos colectivos siempre que, en este último caso, el ámbito del conflicto sea limitado a la provincia.

Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia:


que existen en cada CCAA y cuyo ámbito territorial se ciñe al de la Comunidad de que se trate. Resuelven en 1ª o única instancia los conflictos colectivos o sindicales cuando el ámbito excede al de un Juzgado de lo Social y no supera al de la CCAA.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional:


con competencia en todo el territorio nacional y sede en Madrid. Resuelven procesos que afectan a libertad sindical, conflictos y convenios colectivos, cuando afectan a un ámbito superior al de una CCAA

Sala de lo Social del Tribunal Supremo:


con sede en Madrid y jurisdicción en toda España. Resuelve el recurso de casación en el caso de que no haya aplicado la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Por último, si quien sea el recurrente consideran que se han lesionado derechos fundamentales, cabe la posibilidad, de acudir al Tribunal Constitucional a través de un recurso especial llamado «de amparo».

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