4.1. CARACTERIZACIÓN DEL CONTRATO
Negocio jurídico bilateral libremente adoptado entre trabajador y empresario, por medio del cual se constituye una relación jurídica obligacional entre ambas partes, a través de la cual el primero como persona física presta a otra un servicio por cuenta ajena y subordinado a cambio de una contraprestación económica asumida por el empleador. Elementos caracterizadores:
Contrato típico y nominado
Se encuentra contemplado y diseñado por parte de la legislación laboral general.
Contrato sinalagmático:
ambas prestaciones de las partes se encuentran íntimamente ligadas entre sí
.Contrato oneroso
Cada parte soporta un sacrificio a cambio de obtener una ventaja.
Contrato conmutativo
La equivalencia de prestaciones viene fijada de antemano, no siendo aleatoria;.
Contrato consensual
El contrato es el resultado de un acuerdo de voluntades, bastando el mismo para el perfeccionamiento del contrato.
Contrato intuitu persone:
la persona del trabajador resulta insustituible, debiendo de ser ella quien asuma personal y directamente la ejecución de la obligación de servicios comprometida.
Contrato de tracto sucesivo
Comporta un cumplimiento prolongado en el tiempo de las obligaciones mutuas derivadas del mismo, por lo que resulta inconcebible que a través de este contrato se asuma la ejecución de prestaciones instantáneas de trabajo.
Contrato normado
El régimen jurídico de derechos y deberes derivados del contrato viene predeterminado a través de norma estatal o convenio colectivo, con espacio ciertamente limitado en cuanto a la capacidad de modulación de los mismos por parte del pacto contractual.
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4.2. FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La validez del contrato se hace dependeré de la forma como éste se haya concertado, siendo lícito que se perfecciones de forma escrita, de palabra e incluso a través de meros comportamientos concluyentes, es decir, por la mera situación fáctica de comenzar a prestar servicios en régimen laboral, sin necesidad de medar acuerdo explícito al respecto ni siquiera verbalizado.
No obstante, la forma escrita da cierta seguridad jurídica a las partes, tanto respecto de la efectiva celebración del contrato como de las condiciones particularmente pactadas entre ellas. Incluso se llega a establecer un cierto deber legal impuesto al empleador de celebrarlo por escrito, aunque no lo sea como requisito ad solemnitatem.
La ausencia de forma escrita, cuando se impone como obligatoria, lo que desencadena es una presunción de celebración del contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, presunción iuris tantum, pues permite la demostración en contrario del carácter temporal o a tiempo parcial del contrato
.En la práctica son excepcionales los casos en los que no se aplica alguno de los supuestos para los que se exige la celebración por escrito; éstos quedan reconducidos a dos muy marginales:Contratos temporales de muy corta duración, yContratos por tiempo indefinido ordinarios
.El legislador también emplea en ocasiones formas de incentivo indirecto a la formalización escrita, en el sentido de que exige la misma para atribuir determinadas ventajas o beneficios al empleador.Además se exige su celebración en modelo oficial normalizado en algunos casos: contrato a tiempo parcial y de relevo, contrato para el fomento de la contratación indefinida.
4.3. DERECHOS DE INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR
La formalización del contrato por escrito, ofrece al trabajador seguridad jurídica y una cierta información acerca de cuáles son sus derechos y obligaciones básicos de ejecución de la relación laboral. Sin embargo, la mera formalidad por escrito y la entrega al trabajador de una copia del contrato puede resultar insuficiente al objeto de la obtención de la información. Al empleador se le obliga a informar al trabajador acerca de los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Tal información ha de alcanzar a los siguientes datos
La identidad de las partes del contrato de trabajo. Y Fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación temporal, la duración de la misma. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones,Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.La información, que siempre habrá de efectuarse por escrito, la puede transmitir el empleador al trabajador por tres medio:
El propio contrato de trabajo,Una declaración escrita firmada por el empresario, Uno o más documentos escritos siempre que alguno de los documentos contenga el grueso de la información.
4.4 DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES
tienen reconocida una importante labor de control del cumplimiento de la legislación laboral por parte del empleador, particularmente en lo que refiere a la celebración y ejecución del contrato de trabajo. La manifestación principal de ello se encuentra en la obligación por parte de las empresas de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Esta copia básica contendrá todos los datos el contrato a excepción del DNI, el domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilio profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4.5. NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para la determinación, rigen las reglas generales previstas para la contratación civil: cuando no concurren los requisitos de correcta celebración del contrato en relación con el consentimiento, el objeto o la causa. En paralelo, se consideran anulables aquellos contratos para los que concurran vicios invalidantes según la Ley. Una declaración de nulidad a quien perjudica es al trabajador. Por ello, en lo laboral rige la regla de que la nulidad del contrato sólo se produce cuando concurre una ausencia total de los requisitos de consentimiento, objeto y causa. Se establece, así, un principio de preferencia a favor de la nulidad parcial del contrato, reduciendo a casos excepcionales la declaración de nulidad total. Cuando se verifique la nulidad parcial del contrato, se produce la sustitución de las cláusulas ilegales por lo dispuesto en la normativa vigente.
La única y principal dificultad reside en la posible existencia de pactos compensatorios negociados entre las partes; es decir, cuando las partes en paralelo han incorporado en el contrato ventajas o derechos adicionales, aisladamente lícitos, pero que se incorporan como compensación a las obligaciones o deberes ilegales.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
En el régimen contractual común, en efecto, declarada la nulidad de una obligación, los contratantes deben restituirse recíprocamente las cosas que hubieren sido materia del contrato, con sus frutos, y el precio con los intereses. Este tratamiento legal resulta inaplicable a las relaciones laborales, pues está concebido para el contrato de compraventa. Esta regla, es materialmente imposible aplicarla al ámbito laboral, pues si bien el trabajador puede devolver las cantidades económicas percibidas, es inviable que el empleador devuelva al trabajador su prestación de servicios, su fuerza de trabajo.
El legislador en este caso no hace otra cosa que trasladar al ámbito de la nulidad del contrato de trabajo el principio de prohibición del enriquecimiento injusto: en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Por remuneración ha de entenderse cualquier cantidad económica debida por el empleador en caso de que el contrato fuera válido, con independencia de la naturaleza salarial o no de la misma. Por añadidura, otras reglas civiles pueden ser de aplicación, imputándose cargas adicionales; por ejemplo, igualmente es viable que se le pueda reclamar la correspondiente responsabilidad extracontractual cuando le resulte imputable un daño o perjuicio sufrido por el prestador del servicio..
Como contrapunto aclara que la norma laboral en ningún caso pretende que a la relación entre las partes, derivada de un contrato nulo, se le dé un tratamiento en la práctica asimilado a un contrato válido
PERIODO DE PRUEBA:FINALIDAD Y ESPECIALIDAD DE RÉGIMEN JURÍDICO: LA EXTINCIÓN AD NUTUM.
El período de prueba constituye una fase inicial del contrato de trabajo una vez comenzado éste, destinado a que el empresario pueda constatar en qué medida el trabajador seleccionado reúne las condiciones profesionales de todo tipo idóneas para el servicio y la utilidad patrimonial que se espera de él.
Finalidad
Que el empresario pueda comprobar las aptitudes del trabajador para integrarse en la empresa y dar cumplida satisfacción a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea por medio de la realización de pruebas teóricas o prácticas, sea a través de entrevistas personales.
El efecto principal de la celebración del pacto es la plena libertad empresarial de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo mientras dure el período de prueba, por ello se dice que el período de prueba se introduce en la legislación en beneficio del empleador, puesto que durante el período de prueba se suspenden las garantías laborales habituales de protección frente al despido para reforzar la estabilidad en el empleo.
El pacto de prueba otorga mayor capacidad resolutoria al trabajador cuando el trabajador a través de un pacto de permanencia se haya comprometido a mantener su relación de vinculación a la empresa durante un cierto tiempo, pues durante el período de prueba se habilita al trabajador para resolver el contrato sin por ello pueda incumplir su pacto de permanencia.
Mientras que en el despido es imprescindible la concurrencia y la alegación de una causa de las legalmente tasadas que justifique la decisión extintiva, durante el período de prueba basta con la exteriorización del deseo empresarial de no continuidad de la relación laboral.
Se trata en este sentido del término de una extinción ad nutum.
De igual forma no obliga al empresario a abonar indemnización alguna, salvo que se haya pactado expresamente.
La lesión en ningún caso puede comportar lesión a derechos fundamentales o tratamiento discriminatorio, cuya lesión en estos casos conduce a la declaración de nulidad de la decisión extintiva y, con ello, a la condena a la necesaria reintegración en el puesto de trabajo del trabajador así perjudicado.
Así lo ha precisado el Tribunal Constitucional en relación con lesiones diversas: por discriminación, por embarazo de mujer trabajadora, por presunta inadecuación de una trabajadora a su puesto de trabajo.
Nada se precisa en la norma acerca de la forma como debe verificarse la notificación extintiva, por lo que de principio resulta lícita tanto la forma verbal como la escrita.
Sin embargo, a los efectos de solicitar la prestación por desempleo, se exige que el trabajador presente comunicación escrita del empresario para acreditar la situación legal de desempleo.
Caso de que el trabajador considere ilícita la resolución contractual cabe interponer la correspondiente demanda, que se tramitará a través del proceso por despido.
6.2. LA CLÁUSULA DE PRUEBA
Per de prueb puede celebrarse respecto de cualquier tipo d contrato de trabajo, con independencia de la modalidad a la k se acoja, tanto para RRLL ordinarias cm especiales, tnto contrato x tiempo indefinido cm cntrats temporales, incluidos ls contratos formativos, así cm ls celebrads x parte d las ETT.
El Pacto ha de celebrarse de forma expresa y no son admisibls forms presuntas de celebración del pacto, ni puede tmpc imponerse el período dsd el convenio colectivo:es un pacto individual k necesariamente ha de constar como tal en el contrato de trabajo. Ha de formalizarse por escrito, interpretándose que la forma escrita constituye requisito ad solemnitatem de validez del pacto, de modo que su ausencia determina la inexistencia del período de prueba como tal.En el caso de los discapacitados contratados como RL especial se exige además que el período de adaptación o de prueba sea determinado x el equipo multiprofesional que tutela por ellos.
Se prohíbe un 2 pacto de prueba cuando el trabajador ya ha estado vinculado con carácter previo a la empresa y, con solución de continuidad o sin ella, vuelve a ser contratad para el desempeño de ls mismas funciones, incluso se prohíbe cuando es contratado para trabajar ejecutando idénticos servicios, en l mismo centro y con los mismos medios, aunque lo sea para distint empresari Se admite la celebración de un pacto de prueba en un segunto contrato cuando en el 1er contrato el período de prueba no transcurríó x completo x causa imputable al trabajador que desistíó del contrato antes de tiempo, ya k el anterior no sirvió para acreditar la idoneidad dl empleado.
6.3. DURACIÓN
Normativamente se fijan unos topes de duración máxima al período de prueba. Esos topes máximos se establecen legalmente en función del nivel de responsabilidad del trabajador, de su nivel profesional, de la dimensión de la empresa e incluso de la duración del contrato celebrado.
Duración:
- 9 meses para el personal de alta dirección,
- 6 meses para los técnicos titulados,
- 2 meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Estos topes máximos fijados en el ET tienen carácter supletorio para el convenio colectivo, de modo que éste puede incrementarlos o reducirlos; aunque ciertas interpretaciones entienden que para el tope establecido para las empresas de menos de 25 trabajadores la regla es imperativa a todos los efectos para los convenios colectivos.
Supuesto excepcional se presenta en el caso de la modalidad contractual del contrato de trabajo indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores, pues en este caso la Ley fija una duración elevada del período de prueba, por un año en todo caso, sin ponderar ni la formación del trabajador ni las exigencias del puesto de destino y, además, sin que quepa alteración de esa duración ni por parte del convenio colectivo ni por parte del contrato de trabajo.
En relación con la duración del período de prueba de los contratos temporales solo se establece una regla específica para los contratos de trabajo en prácticas, en la que se establece:
- Titulados de grado medio: máximo 1 mes.
- Titulados de grado superior: 2 meses.
Para el resto de temporales no se establece nada legalmente.
La duración del período de prueba debe relacionarse con lo que constituye su finalidad intrínseca; siendo ésta comprobar las aptitudes de futuro del trabajador, de principio es absurdo que la duración del período sea casi coincidente con el de la totalidad del contrato, aunque sin descartar que en ciertas ocasiones pueda aceptarse que la duración del período de prueba pueda llegar a ser coincidente con la duración total del contrato.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de IT, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.