Carta de terminacion de contrato de servicios

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Causales de terminacion de un contrato


1 El contrato de trabajo solamente puede terminar por una causa legal. 2.causales legales se contienen en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo 3.-Las causales de término de contrato operan ipso facto, o sea, de inmediato, lo cual, significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del contrato y no dilatarla en el tiempo. 

Causales del artículo 159 del Código del Trabajo

1 Mutuo acuerdo entre las partes


Esta causal procede, cuando los sujetos de la relación laboral, esto es, trabajador y empleador, voluntariamente acuerdan o pactan poner término al contrato de trabajo que los vincula. En virtud de lo establecido en el artículo 177 al mutuo acuerdo, al igual que la renuncia y el finiquito, la legislación lo ha dotado de una formalidad para su validez, cual es, que debe constar por escrito, y ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal , para que pueda ser invocado por el empleador. Este mutuo acuerdo debe ser ratificado ante el Inspector del Trabajo, 2 Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación a lo menos.
La renuncia es un acto solemne por el cual el trabajador manifiesta su voluntas en orden a no seguir prestando servicios al empleador. En virtud de lo establecido en el artículo 177 al mutuo acuerdo, al igual que la renuncia y el finiquito, la legislación lo ha dotado de una formalidad para su validez, cual es, que debe constar por escrito, y ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal , para que pueda ser invocado por el empleador. Una renuncia voluntaria que no cumple con los requisitos expresados no puede ser legalmente invocada.

3

Muerte del Trabajador


 Resulta obvio que la muerte del trabajador va a producir la terminación del contrato de trabajo, pero el legislador ha querido resaltar tal circunstancia, pues la muerte del empleador, importa que ciertas obligaciones continúan con los herederos uan no produce la expiración del contrato, ya que la relación laboral continua con sus herederos, a menos que ellos, determinen el término del contrato, para lo cual deberán invocar una causal legal.Al producirse la muerte del trabajador, generalmente quedan derechos pendientes, situación que se encuentra regulada en el artículo 60 del Código del Trabajo. 4  Vencimiento del plazo convenido en el contrato
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo


Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
En los casos que las partes no tengan certeza del momento preciso en que se producirá la terminación del contrato de trabajo, las ley las faculta para sujetar la duración del contrato, a la conclusión del trabajo o servicio que le ha dado origen 6.

Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Para que estemos en presencia de un hecho o acto que revista el carácter de caso fortuito o fuerza mayor, es necesario que concurran las siguientes condiciones: 1. Que sea imprevisto; 2. Que sea insuperable o irresistible; y  3. Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca. Es preciso destacar que la correcta invocación o aplicación de la causal en comento requiere que la fuerza mayor o caso fortuito que se invoca sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato, ya que en el evento que la imposibilidad tenga el carácter de parcial los efectos del contrato podrán ser suspendidos, interrumpidos o limitados, pero en ningún caso, dará lugar a la extinción de este, en consecuencia, la imposibilidad de cumplimiento de las obligaciones  por esta causal, debe ser total o absoluta. 

Causales del artículo 160

  Se enumeran las denominadas causales de caducidad o subjetivas, pues dependen de una conducta del trabajador. El término de contrato por alguna de estas causales no da derecho a indemnización legal.  1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto, la falta de probidad es la ausencia de rectitud, de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona, en el desempeño de sus funciones.
Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. 
Las injurias proferidas por el  trabajador al empleador que la ley señala como suficiente para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el Código Penal, Articulo 60 N° 2

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador  Para que sea procedente invocar esta causal, es indispensable, que la  prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, se encuentre consignada por escrito en el contrato de trabajo, pues si en este, no aparece estampada la mencionada prohibición, no procede considerar justificado el despido por haberse efectuado tales negociaciones. Cuando la prohibición se encuentre consignada en el contrato, produce efecto tanto dentro como fuera de la empresa, pero si la prohibición solamente se ha establecido en el Reglamento Interno, su ámbito de aplicación es más reducido, ya que sólo produce efectos dentro de la empresa,

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